Акт о дисциплинарном взыскании образец рк

Выговор это какое право

Акт о дисциплинарном взыскании образец рк

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания.

О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом.

Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций.

Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем.

Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое: Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено.

Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя.

Приказ на дисциплинарное взыскание выговор образец

Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. О дисциплинарном взыскании В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания. ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание: Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера.

Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет.

Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом.

Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением.

Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда: Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул.

Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора).

Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет.

Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд.

В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше.

После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности.

Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей.

регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан).

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула.

Только после этого руководитель может оформить взыскание документально.

О дисциплинарном взыскании В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00 ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной.

Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом.

Занесение дисциплинарного взыскания в трудовую книжку

Он объявляется в случаях, когда: Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул.

Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора).

Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет.

Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд.

В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше.

После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности.

Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей.

регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан).

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула.

Только после этого руководитель может оформить взыскание документально.

О дисциплинарном взыскании В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00 ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной.

Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом.

Выговор на работе –

А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование.

При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе).

Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель.

Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в: Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно.

Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до , пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен.

К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание.

В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону.

Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием.

Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ).

Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).

ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.

Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год.

После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях: Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства.

Крепостное право кратко когда. –

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник.

Источник: http://oxbridge.spb.ru/pravo/vygovor-eto-kakoe-pravo

Акты работодателя о нарушении трудовой дисциплины – Статья

Акт о дисциплинарном взыскании образец рк

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и выполнять трудовые обязанности в соответствии с соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами Работодателя (подпункт 2 пункт 2 статьи 22 ТК РК).

Актами Работодателя в данном случае могут являться Должностные инструкции, Правила трудового распорядка; иные Положения, Инструкции, Приказы, утвержденные Работодателем, с которыми Работник ознакомлен под роспись.

Нарушение Работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком (подпункт 76 пункта 1 статьи 1 ТК РК).

Согласно статье 64 ТК РК за совершение Работником дисциплинарного проступка Работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. строгий выговор;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 ТК РК.

ВНИМАНИЕ! Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК. Это означает, что не законны такие дисциплинарные взыскания как «штраф», «перевод на нижеоплачиваемую работу» и тому подобное.

Применение дисциплинарного взыскания к Работнику – это право, а не обязанность Работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет – решает сам Работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, Работодатель должен руководствоваться нормами, установленными ТК РК.

При совершении Работником дисциплинарного проступка необходима тщательная фиксация и проверка фактов его совершения.

Эта необходимость связана не только с установлением точного времени совершения проступка и детализацией его сущности, но и с подготовкой документов, которые послужат основанием для издания руководителем организации приказа о привлечении Работника к дисциплинарной ответственности.

Информацию о нарушении Работником трудовой дисциплины Работодатель может получить как из устного сообщения об этом других Работников, так и из поступившей от руководителя отдела либо от рядового сотрудника Докладной (служебной) записке о совершении работником дисциплинарного проступка (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по этой ссылке).

При совершении Работником дисциплинарного проступка Работодателю следует составить Акт о совершении работником дисциплинарного проступка (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по этой ссылке).

Своевременно и правильно составленный Акт о совершении работником дисциплинарного проступка поможет Работодателю в будущем избежать спорных ситуаций и иметь документ, подтверждающий факт совершения Работником дисциплинарного проступка и, как следствие, наложение на Работника дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 65 ТК РК, до применения дисциплинарного взыскания Работодатель обязан затребовать от Работника письменное объяснение о причинах совершения дисциплинарного проступка. Данное объяснение (объяснительную записку от Работника) можно затребовать в устном порядке.

В случае невозможности сделать это устно либо для наличия подтверждающих документов в будущем, объяснение (объяснительную записку от Работника) следует затребовать в письменном порядке.

Для этого Работодателю необходимо вручить Работнику под роспись либо направить по его адресу Уведомление работнику об объяснении причин совершения дисциплинарного проступка (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по этой ссылке).

Работодатель должен ознакомиться с письменными объяснениями Работника и оценить причины совершения Работником дисциплинарного проступка.

Уважительными причинами могут быть признаны отсутствие у Работника необходимых условий, материалов, оборудования, которое произошло не по вине Работника; болезнь Работника или его близких, иные непредвиденные обстоятельства (с предоставлением подтверждающих документов), выполнение гражданского долга и т.п.

В каждом конкретном случае Работодатель может учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение Работника, отношение его к труду.

Работник может отказаться от дачи письменных объяснений, однако отказ Работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В случае отказа Работника дать указанное объяснение, либо в случае не предоставления письменного объяснения по истечении двух рабочих дней с момента выставления такого требования, Работодатель должен зафиксировать данный факт путем составления Акта об отказе работника в даче объяснений о причинах совершения  дисциплинарного проступка, который желательно составлять в присутствии нескольких свидетелей – других работников (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по этой ссылке).

Дисциплинарное взыскание на Работника налагается Приказом о наложении дисциплинарного взыскания (проект указанного документа Вы можете скачать пройдя по этой ссылке), который выносится непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, при этом Приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности Работника; освобождения Работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; нахождения Работника в отпуске или межвахтовом отдыхе, нахождения Работника в командировке.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа Работника подтвердить своей подписью ознакомление с Приказом о наложении дисциплинарного взыскания об этом делается соответствующая запись в Приказе о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить Работника лично с Приказом о наложении дисциплинарного взыскания Работодатель обязан направить Приказ о наложении дисциплинарного взыскания Работнику письмом с уведомлением в течении трех рабочих дней со дня издания соответствующего приказа (статья 65 ТК РК).

В случае несогласия с наложением дисциплинарного взыскания, или его мерой, Работник имеет право на обжалование действий Работодателя в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (подпункт 21 пункта 1 статьи 22 ТК РК).

Применение дисциплинарных взысканий – один из самых болезненных вопросов кадровой практики. Именно наложение взысканий чаще всего оспаривается Работниками, и именно в этих процедурах Работодатель часто допускает ошибки.

Поэтому чтобы наложенное взыскание достигло своей цели по укреплению трудовой дисциплины и не было отменено по формальным основаниям, Работодателям нужно скрупулёзно соблюдать все требования действующего законодательства Республики Казахстан и правильно оформлять все необходимые документы.

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Источник: https://dogovor24.kz/articles/akty_rabotodatelja_o_narushenii_trudovoj_discipliny-283.html

[DOC] Скачайте Приказ о наложении дисциплинарного взыскания – образец, бланк, шаблон для Казахстана

Акт о дисциплинарном взыскании образец рк

  • Работник Вашей организации совершил дисциплинарный проступок, а именно нарушил трудовую дисциплину или допустил противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в связи с чем Работодатель принял решение применить к такому Работнику дисциплинарное взыскание.
  • При совершении Работником дисциплинарного проступка Работодателю следует составить соответствующий Акт (Акт о совершении работником дисциплинарного проступка). Своевременно и правильно составленный Акт о совершении работником дисциплинарного проступка поможет Работодателю в будущем избежать  спорных ситуаций и иметь документ, подтверждающий факт совершения Работником дисциплинарного проступка и, как следствие, наложение на  Работника дисциплинарного взыскания;
  • В соответствие со статьей 65 Трудового кодекса РК, до применения дисциплинарного взыскания Работодатель обязан затребовать от Работника письменное объяснение о причинах совершения дисциплинарного проступка. Данное объяснение (объяснительную записку от Работника) можно затребовать в устном порядке. В случае невозможности сделать это устно либо для наличия подтверждающих документов в будущем, объяснение (объяснительную записку от Работника) следует затребовать в письменном порядке.  Для этого Работодателю необходимо вручить Работнику под роспись либо направить по его адресу Уведомление работнику об объяснении причин совершения  дисциплинарного проступка. На предоставление указанного письменного объяснения Работнику дается 2 (два) рабочих дня;
  • Работодатель должен ознакомиться с письменными объяснениями Работника и оценить  причины совершения Работником  дисциплинарного проступка;
  • Уважительными причинами могут быть признаны отсутствие у Работника необходимых условий, материалов, оборудования, которое произошло не по вине Работника; болезнь Работника или его близких, иные непредвиденные обстоятельства (с предоставлением подтверждающих документов), выполнение гражданского долга и т.п. В каждом конкретном случае Работодатель следует учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение Работника, отношение его к труду;
  • Работник может отказаться от дачи письменных объяснений, однако отказ Работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (Акт об отказе работника в даче объяснений о причинах совершения дисциплинарного проступка), который желательно составлять в присутствии нескольких свидетелей – других работников;
  • Дисциплинарное взыскание на Работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, при этом Приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности Работника; освобождения Работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; нахождения Работника в отпуске или межвахтовом отдыхе, нахождения Работника в командировке;
  • За каждый дисциплинарный проступок к Работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Статья 64 Трудового кодекса РК устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание; 

2) выговор; 

3) строгий выговор; 
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК.

  • Применение иных видов дисциплинарных взысканий не допускается.
  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется Работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа Работника подтвердить своей подписью ознакомление с Приказом об этом делается соответствующая запись в Приказе о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить Работника лично с Приказом Работодатель обязан направить Работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания Приказа.

Требования к Приказу о наложении дисциплинарного взыскания, в силу установленного порядка организации документирования:

Представленный Приказ содержит все необходимые реквизиты, установленные законом, при этом по нижеследующим реквизитам необходимо соблюдать указанные требования закона:

  • регистрационный номер приказа – Приказы нумеруются порядковой нумерацией в пределах календарного года. Приказы по основной деятельности, по личному составу, к которому относится Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, регистрируются отдельно в соответствующих журналах (базах данных). К порядковому номеру Приказа  о наложении дисциплинарного взыскания через дефис добавляются литеры “л/с” или “к”;
  • оттиск печати организации – для субъектов частного предпринимательства , в том числе и для индивидуального предпринимателя (при наличии);
  • подпись Работника, свидетельствующая об ознакомлении с Приказом и вручении Работнику копии Приказа. Работодатель обязан вручить под расписку Работнику заверенную Работодателем копию Приказа о наложении дисциплинарного взыскания либо направить ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания Приказа;
  • копии приказов или их размноженные экземпляры заверяются печатью с указанием даты заверения и направляются адресатам в соответствии с указателем рассылки, который составляется и подписывается исполнителем. 

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания разработан в соответствии и с учетом положений нижеследующих нормативных правовых актов:

Источник: https://dogovor24.kz/documents/prikaz_o_nalozhenii_disciplinarnogo_vzyskanija-760.html

Укрепляя дисциплину труда (С. Жилхайдаров, судья Есильского районного суда Акмолинской области)

Акт о дисциплинарном взыскании образец рк

Укрепляя дисциплину труда

С. Жилхайдаров,

судья Есильского

районного суда

Акмолинской области

Во избежание злоупотреблений, как со стороны работника, так и со стороны работодателя, необходимо строго соблюдать требования закона при наложении взысканий.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Как известно, трудовой распорядок – это определенный правовой распорядок, действующий у конкретного работодателя, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. Трудовой распорядок является основой дисциплины труда.

Задачей трудового распорядка является урегулирование поведения всех членов коллектива для подчинения их действий единой цели трудового процесса с учетом условий производства и специфики организации труда.

Целью каждого работодателя является эффективная организация труда, которая поддерживается как поощрительными мерами, так и мерами взыскания. Поскольку практически каждый член общества так или иначе вовлечен в трудовой процесс, остановимся на правовом регулировании мер взыскания в области труда.

Действующее трудовое законодательство в РК в целях установления трудовой дисциплины предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий за совершение работником дисциплинарного проступка и порядок их применения:

– замечание;

– выговор;

– строгий выговор;

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. пп. 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса.

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами РК. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

– временной нетрудоспособности работника;

– освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

– нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

– нахождения работника в командировке.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя, об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных п. 4 ст. 65 Трудового кодекса и другими законами Республики Казахстан.

В случаях, предусмотренных ст. 176 Трудового кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим кодексом.

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

Источник: https://www.zakon.kz/4970844-ukreplyaya-distsiplinu-truda-s.html

Акт о дисциплинарном взыскании образец рк

Акт о дисциплинарном взыскании образец рк

Актами Работодателя в данном случае могут являться Должностные инструкции, Правила трудового распорядка; иные Положения, Инструкции, Приказы, утвержденные Работодателем, с которыми Работник ознакомлен под роспись.

Нарушение Работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком подпункт 76 пункта 1 статьи 1 ТК РК.

Согласно статье 64 ТК РК за совершение Работником дисциплинарного проступка Работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК.

Применение дисциплинарного взыскания к Работнику – это право, а не обязанность Работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет – решает сам Работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, Работодатель должен руководствоваться нормами, установленными ТК РК.

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

  • Составляем акт о дисциплинарном проступке (образец)
  • Приказ о дисциплинарном взыскании: универсальный образец
  • Как правильно провести служебное расследование: этапы, сроки и формы документов
  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
  • Акт об отказе работника подписать приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания
  • дисциплинарное взыскание
  • Акт о невыполнении должностных обязанностей
  • Применение и оформление дисциплинарного взыскания

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

При перепечатке данного материала на другой сайт обязательно указание перед материалом в начале!

Составляем акт о дисциплинарном проступке (образец)

Рабочим признается место, в котором сотрудник организации обязан находиться или куда он должен добраться с целью исполнения поручений начальства, предусмотренных спецификой его деятельности , и где наниматель имеет возможность осуществлять прямой или косвенный надзор за его работой. Данным определением, утвержденным ч.

Далее мы разберем каким может быть дисциплинарное взыскание за опоздание на работу.

Разобравшись с понятием рабочего места, можно перейти к определению рабочего времени: оно включает в себя нахождение служащего на рабочем месте с самого начала и вплоть до завершения трудового дня смены и перерывы, регламентированные правилами внутреннего трудового распорядка.

Там же должен быть прописан и режим работы, который будет общим для всего персонала. Если при этом в компании трудятся сотрудники, чей рабочий график не совпадает с общим режимом, он должен быть согласован и прописан в трудовом договоре.

Опоздание — нарушение персоналом рабочего распорядка путем более позднего, чем это положено, прихода на рабочее место без веской причины.

Даже пятиминутное отсутствие служащего является нарушением графика, а его отсутствие на протяжении более 4 часов неважно, в начале, в середине или в конце трудовой смены признается прогулом.

Необходимо фиксировать и оформлять каждый случай опоздания, иначе нарушения трудового распорядка станут систематическими.

Стоит помнить, что опоздания могут произойти по причине, не зависящей от сотрудника. Но в таком случае он должен иметь при себе документальное тому подтверждение, это может быть:. Если предприятие большое, и за дисциплиной следят начальники отделов, то каждый из них может доложить руководителю об опоздании подчиненных путем составления докладной записки.

Руководителю опоздавшего сотрудника нужно оформить Акт об опоздании и отдать его на подпись нескольким свидетелям нарушения. Служащий, пришедший с опозданием, обязан составить объяснительную записку с разъяснением причин нарушения дисциплины если у него имеется документ, доказывающий наличие уважительной причины для опоздания, ему следует приложить его к записке.

Начальство вправе решить, была ли причина опоздания уважительной, или нет. Если руководитель сочтет, что подтверждающие бумаги оправдывают служащего, он будет освобожден от наказания. В противном случае, необходимо наказать работника.

Начальник издает приказ, в котором указывает принятую меру наказания, в течение 3 дней опоздавший работник должен прочитать его и подписать.

Если служащий отказывается от ознакомления с текстом приказа, руководитель издает акт об отказе от ознакомления и дает его на подпись свидетелям.

Под дисциплиной труда понимается беспрекословное исполнение служащими предприятий правил поведения на рабочем месте, закрепленных, помимо прочих документов, трудовым договором.

Соответственно, дисциплинарным нарушением будет называться всякое игнорирование или недобросовестное выполнение служащими обязательств по работе. Для таких ситуаций предусмотрены различные дисциплинарные взыскания.

За нарушение трудовой дисциплины, такое как опоздание, законом запрещено удерживать денежные средства из заработной платы, иначе начальство понесет административное наказание.

В отношении опоздавшего служащего применяются исключительно дисциплинарные взыскания, поскольку нарушение рабочего распорядка является дисциплинарным проступком. Существует правило, согласно которому мера наказания должна выбираться, исходя из оценки тяжести проступка.

За один проступок должно последовать одно наказание и применить его нужно в течение месяца, максимум 6 месяцев, не считая пребывание служащего в отпуске , применить сразу несколько различных наказаний в отношении сотрудника, совершившего всего один проступок, неправомерно со стороны работодателя.

Если за год за работником числится всего одно нарушение, записи о нем подлежат удалению, и сотрудник признается добросовестным членом трудового коллектива.

Если служащий компании систематически позволяет себе опаздывать или вовсе не являться на работу и подвергается дисциплинарному взысканию, начальство имеет законное право уволить его, но не обязано делать этого.

Если на протяжении года работник не нарушает более трудовой дисциплины, он признается добросовестным сотрудником. Наниматель может также аннулировать взыскание раньше, чем спустя год после нарушения.

Как показывает опыт работодателей, отстаивающих свои позиции в суде, не следует увольнять служащего в том случае, когда он действительно постоянно опаздывал на работу, однако раньше за ним такого не наблюдалось, случаев несвоевременного прихода на работу не фиксировалось, и решение уволить его было принято тогда, когда за сотрудником не числилось непогашенных взысканий за нарушения в прошлом.

Если служащий отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, это признается прогулом, и начальство может расстаться с таким работником, даже если это было первое такое нарушение с его стороны.

При заполнении формы Т-8 должна быть указана причина расторжения трудовых отношений, а в трудовой книжке делается запись:. В качестве основания для прекращения сотрудничества должен быть указан пункт 5 ч.

Когда служащий получит трудовую книжку, он ставит подпись в личной карточке где запись о причине увольнения должна быть продублирована.

Об учете опоздания без уважительной причины как нарушения рабочего режима времени. О том, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

О праве работодателя снять дисциплинарное взыскание с сотрудника раньше, чем через год после нарушения.

О неправомерности увольнения работника, который ранее не наказывался за нарушения трудовой дисциплины, или за которым не числится непогашенных дисциплинарных взысканий.

Источник: https://cafepasternak.ru/finansovoe-pravo/akt-o-distsiplinarnom-vziskanii-obrazets-rk.php

Все о дисциплинарных взысканиях

Акт о дисциплинарном взыскании образец рк
20 Июля, 2015

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.

Обязанности работников обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

2) соблюдать трудовую дисциплину;

3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников;

5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;

6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных ТК РК.

Дисциплина труда обеспечивает

1) квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей;

2) высокоэффективное использование рабочего времени.

https://www.youtube.com/watch?v=t7GmUKr3vFM

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

2. нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

3. отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;

4. нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

5. совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

6. совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

8. разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

9. повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

10. прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;

11. представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

12. нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

13. неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.

За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

14. совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы;

15. продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

Чтобы исключить необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неправомерные действия работника, прежде чем применять какие-либо меры, следует выяснить все обстоятельства случившегося.

Для этого до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса Республики Казахстан). Трудовой кодекс РК не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение.

Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. В случае отказа работника о предоставлении объяснительной составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.

Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то лучше составить письменное уведомление о даче объяснительной и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.

2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

3. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.

4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном ТК РК.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, работодателю следует составить соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее одного года со дня его совершения.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

Эти сроки установлены статьей 74 Трудового кодекса Республики Казахстан.

При расторжении трудового договора с работником за неправомерные действия работника следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 54 ТК РК).

В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, расчетный листок, трудовую книжку, личную карточку работника.

Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. 72, 73 Трудового кодекса Республики Казахстан).

При увольнении работника за неправомерные действия должна четко и последовательно соблюдаться процедура расторжения трудового договора.

Законодатель устанавливает ряд гарантий для работника, которые защищают его от необоснованного увольнения и дают возможность в письменных объяснениях указать причины неправомерных действий, которые могут быть уважительными, а значит, уволить работника будет нельзя.

Кроме того, при малейшем нарушении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения работника суды встают на сторону более слабой стороны спора – работника.

И если работник сомневается в законности своего увольнения, то необходимо немедленно обращаться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Так в соответствии со статьей 172 Трудового Кодекса Республики Казахстан работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров за разрешением трудового спора и о восстановлении на работе — в течении трех месяцев со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 177 ТК РК) обнаружится, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения, либо уволил работника без достаточных на то оснований, инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула).

Источник: ФБ Кадры №7-8 (134-135) июль-август 2015

Источник: https://sber-solutions.kz/press-center/articles/vse-o-distsiplinarnykh-vzyskaniyakh/

ЗнатокПрав
Добавить комментарий