Образцы штрафов для сотрудников

О системе штрафов для сотрудников предприятий: образец, таблица, суммы штрафов

Образцы штрафов для сотрудников

Любое коммерческое предприятие имеет свой принцип работы, однако руководители практически всех компаний, состоящих более чем из 10 человек, строят свою внутреннюю политику на методах мотиваций и принуждений по отношении к своим подчинённым.

И именно такая форма взаимоотношений наиболее эффективна, так как если давать только одну мотивацию, персонал перестанет что-либо делать в принципе без премий или надбавок, а если строить менеджмент только на принуждении, то мало кто из людей вытерпит подобное отношение долго. Если премии сотрудники получают с огромным удовольствием, то назначение штрафа или депремирования нередко сопровождается публичным порицанием, открытым недовольством или даже скандалом.

Приказ об объявлении выговора.

Причины назначения штрафов для сотрудников

Сотрудник, подписав трудовой договор с предприятием, как правило, обязан ознакомиться с внутренним распорядком и правилами, установленным в компании, а также системами штрафов, предусматриваемых за нарушение этих правил.

Причины штрафов для сотрудников могут быть следующими:

  • Игнорирование внутреннего графика работы, то есть соблюдение временного интервала, во время которого все сотрудники компании должны быть на рабочем месте без каких-либо опозданий в начале рабочего дня и ранних уходов в конце него.
  • Отсутствие на рабочем месте в течение одного или нескольких дней без объяснения причины с документальным подтверждением или согласованием с руководством заранее.
  • Отказ от соблюдения внутренних регламентов, наложенных на стиль одежды сотрудников для единства корпоративного духа.
  • Факт курения и распития алкогольных напитков или употребления наркотиков в рабочее время и/или на рабочем месте, равно, как и нахождение в состоянии опьянения в период осуществления трудовой деятельности.
  • При работе в сфере предоставления услуг населению, например, в магазинах, ресторанах, ночных клубах, салонах красоты, автосервисах и т. д., обилие жалоб и претензий от клиентов, обратившихся к сотруднику.
  • Несоблюдение техники безопасности рабочими на стройке или на заводе.
  • Факт выпуска некачественного или несоответствующего стандартам компании результата работ или продукции.
  • Несоблюдение требований чистоты и порядка на рабочем месте.Во многих организациях, конечно, специализированный клининг-сервис обеспечивает постоянную уборку помещений, но, как правило, рабочее место сотрудника всегда остаётся в его компетенции при соблюдении чистоты и требует самостоятельной уборки.
  • При ненадлежащем и нецелевом расходовании средств предприятия, а также подотчётных сумм и наличия большой дебиторской задолженности.
  • Совершение должностных и уголовных преступлений – коррупция, вымогательство, подлог документов, мошенничества, кража.

Образец внутреннего регламента компании.

Все приведённые нарушения регламентов компании, а где-то и законодательства РФ, несомненно, заслуживают наложения взысканий в том или ином размере в зависимости от тяжести нарушения и наличия фактора его повторяемости.

Важно! Все штрафы для рабочих на стройке должны быть прописаны на специальном информационном щите, а также при приёме на работу, каждому рабочему должен вручаться бланк с перечнем правил и наказаниями за их нарушение.

Система штрафов для сотрудников образец можно найти при помощи любой поисковой системы в интернет-браузере с предельно точной и подробной штрафной сеткой и начать применять данный шаблон в своей компании, штрафуя провинившийся персонал.

Штрафы для сотрудников сильно подрывают их репутацию, что приводит нередко к увольнению по собственному желанию, и неважно, менеджером среднего звена он был или обычным водителем.

Принципы, используемые при назначении штрафа для сотрудников

Жалоба на бездействие в прокуратуру на сотрудников полиции

Вне зависимости от видов нарушения, согласно ТК РФ, работодатель имеет право сделать сотруднику замечание о факте нарушения правил предприятия, объявить выговор или освободить сотрудника от занимаемой должности с фиксированием соответствующей записи в трудовую книжку.

При необходимости он может даже обратиться за помощью в правоохранительные органы, если сотрудник подозревается в совершении противоправного деяния. Но накладывать материальные вычеты на базовую ставку заработной платы сотрудника руководитель просто не имеет права. То же касается и правомерности указывания фактов премирования и взысканий в трудовом договоре, заключаемым с сотрудником.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Материальные взыскания с соблюдением требований ТК РФ могут быть назначены сотруднику только в следующих случаях:

  • Если наложенное судом взыскание подразумевает срочные или постоянные вычеты из заработной платы сотрудника, о чём ведомственные органы уведомляют руководство компании.Данные вычеты касаются алиментов на содержание детей, возмещения причиненного другому лицу или государству ущерба, а также наличия судебных приказов любого содержания и исполнительных листов как результатов решения суда.В данном случае все накладываемые на сотрудника вычеты направляются третьим лицам или государству.
  • При соблюдении требований государства в части налогов на доходы граждан, удерживаемых с заработных плат сотрудников, отчисления в пенсионные фонды, некоммерческие организации, обеспечивающие социальные страхования и прочие государственные институты, в соответствии с действующим на территории РФ законодательством.
  • По инициативе сотрудника, пожелавшего пользоваться внутренними услугами компании, посчитав их выгодными для себя, но не оказываемыми бесплатно. К данным услугам может относиться питание сотрудников, пользование корпоративной мобильной связью, приобретение со скидкой продукции компании и прочие блага.
  • При разделении суммарной зарплаты сотрудника на базовую ставку (оклад), которая назначается не ниже, чем МРОТ в регионе, и разовое поощрение, так называемый коэффициент трудового участия (КТУ), который назначается в соответствии с выработкой сотрудника, но в целом обе выплаты формируют заранее оговоренную сумму зарплаты сотрудника.Данный приём позволяет работодателю штрафовать сотрудника на законных основаниях, формально фиксируя взыскание, как депремирование в частичном или полном объёме, что позволяет на законных основаниях возложить на сотрудника материальное наказание.

Проверка предприятия на предмет нарушения ТК.

Обратите внимание! Вне зависимости от вида материальное взыскание, направленное на сотрудника, является частью денежных взаимных расчётов между ним и работодателем, и любой штраф или прочий вычет должен сопровождаться соответствующим документом за подписью руководителя, а работник должен быть поставлен в курс вычета до получения заработной платы.

Штрафы на предприятии могут назначаться руководителем без согласований с работником, так как данные взыскания чаще всего имеют антиобщественный характер.

Порядок обжалования сотрудником штрафа на предприятии

В случае, если с сотрудника, по его мнению, был произведён незаконный вычет или депремирование, в соответствии с законом он может сделать следующие шаги:

  • Потребовать объяснения применения штрафных санкций в письменном виде, на что компания обязана предоставить сотруднику такой документ.
  • В случае неудовлетворением ответа руководства сотрудник имеет право обратиться с письменным заявлением установленного образца в органы прокуратуры или инспекции по обеспечению безопасности труда для населения, что может послужить причиной проведения проверки предприятия на факт соблюдения трудового законодательства по отношению к сотрудникам.
  • Также сотрудник всегда может подготовить исковое заявление в суд с требованием возмещения удержанной суммы, а также компенсацией морального вреда.

Как показывает практика, на большинство коммерческих компаний подобные меры действуют настолько хорошо, что, в принципе, в ряде случаев достаточно не предпринимать подобные радикальные действия, а ограничиться предупреждением руководства и уведомить его о знании закона сотрудником, что может уже дать ожидаемый результат.

Ответственность, налагаемая на предприятие в случае нарушения ТК РФ

По результатам проведения проверки компания может быть оштрафована в соответствии со статьями КоАП, как делающая незаконные вычеты с оговоренной зарплаты сотрудника, если, конечно, компания не представила систему штрафов как лишение части премии.

Оплата штрафов без комиссии

Административное взыскание, которое может быть наложено на работодателя, выражается в следующем объёме:

  • Для должностных лиц внутри компании, отвечавших за наложения взысканий на сотрудника, полагается штраф в размере 5,0 тыс. руб.
  • Для компаний, внутри которых происходит нарушение ТК, материальное взыскание составит 50,0 тыс. руб.
  • Также в случае, если при проверке выявляются иные нарушения, или большое количество сотрудников написало коллективную жалобу, либо по каким-то иным причинам, ведомственные органы имеют право приостановить деятельность предприятия на срок до 90 дней.

Образец жалобы в трудовую инспекцию.При выявлении большого количества нарушений со стороны прокуратуры ведомство может возбудить уголовное дело в отношении предприятия, на котором установлены факты нарушения ТК РФ. Штрафы на работе образец можно опять же найти в Интернете при помощи поисковой системы или здесь, в тексте этой статьи.

Неуплата штрафа может привести к тому, что руководство компании или само юридическое лицо правоохранительные органы могут оштрафовать в двойном размере.

Заключение

Сотрудник предприятия должен всегда помнить, что, согласно ТК РФ, его права надёжно защищены и гарантированы государством. Однако работодатели тоже знают свои права, а, порой, имеют в штате специально подготовленных юристов, имеющих опыт арбитража, готовых в любой момент отразить нападение любого недовольного сотрудника.

Данные юристы, как правило, также составляют трудовые договора, передаваемые на подпись сотрудникам при приёме на работу, в которых уже учтены многие скользкие моменты ухода от ответственности в случае нарушения компанией ТК РФ, но, предусматривая при этом действенную систему штрафов для сотрудников.

В подобных случаях потенциальному сотруднику всегда лучше не торопиться с подписанием договора, а потом бороться за свои права, доказывая нарушения.

Вместо этого, если какой-то пункт договора смущает своей двоякостью или навязчивостью, лучше взять время «подумать» и показать договор стороннему юристу, чтобы тот определил какие-то подводные камни и дал рекомендации сотруднику по внесению правок.

Источник: https://shtrafsud.ru/prochie-shtrafy/sistema-strafov-dla-sotrudnikov-obrazec.html

Система штрафов для сотрудников образец

Образцы штрафов для сотрудников

Штраф – популярная мера, призванная заставить людей воздерживаться от нарушения закона.

Но иногда штрафовать стремятся лица, которые делать это не имеют права.

Как же понять, кто и за что может Вас оштрафовать, а кто нет? Прежде всего, необходимо понимать следующее: Первый пример.

Работодатель штрафует своего работника за опоздание, за невыполнение плана или за иной проступок.

Данное действие работодателя незаконно — Трудовой кодекс не предусматривает такого вида наказания за дисциплинарный проступок как штраф.

Многие работодатели знают о незаконности штрафов и вычитают деньги не из зарплаты и не в виде штрафа, а из ежемесячной премии, которая зависит от производственных показателей, обходя закон.

Поэтому, когда вы подписываете трудовой договор, смотрите, чтобы размер вашей зарплаты был определен твердо, или, по крайней мере, оклад.

Любые ежемесячные премии сверх оклада для вас — потенциальный риск.

Если же зарплата выплачивается «в конверте», тогда у работодателя вообще развязаны руки для штрафования. Организация (бар, гостиница, ресторан) пытается оштрафовать вас за утерю номерка. В данном случае вы обязаны возместить стоимость номерка (допустим, пластиковый номерок стоит 50 рублей).

Кадры | образцы, шаблоны

Также вы обязаны доказать, что сданная на хранение вещь действительно ваша (например: свидетельскими показаниями).

Вы можете вызвать полицию, если вещь вам не отдают.

Но штраф платить вы точно не обязаны, поскольку законом такие штрафы просто не предусмотрены. Сотрудник сообщает Вам, что штраф составляет 1000 рублей за одну разбитую тарелку.

Если менеджер настаивает на своем, требуйте составления акта о причиненном ущербе (который должны подписать и вы и сотрудник ресторана), вызывайте полицию, фиксируйте происходящее на видео на телефоне и в случае отсутствия компромисса предлагайте решить все вопросы в суде.

За курение вас могут штрафовать сотрудники полиции, но никак не сотрудники торгового центра.

Неустойкой такие штрафы не являются, поскольку отсутствует письменное соглашение о размере и порядке ответственности. Если, конечно, это не дорогой ресторан с дорогой посудой, то такой штраф незаконен. При этом, если сработала сигнализация и торговому центру был причинен ущерб, вы обязаны такой ущерб компенсировать.

Незаконные штрафы. Когда можно не платить?

Будьте бдительны и оплачивайте только законные штрафы.

Для чего нужна аттестация персонала, как и где ее проводить, рассказали эксперты. В статье — пошаговый алгоритм, который поможет понять все этапы процедуры.

Процедуру аттестации персонала строго регламентирует закон. Ее организуют раз в 2-4 года или по истечению срока действия контракта, и выполняют только на основании официальных документов.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, какие сотрудники должны проходить обязательную аттестацию Основная цель аттестации — выявить слабых сотрудников.

Это не означает, что каждый работник, который не прошел оценку, будет уволен.

Чаще всего работодатель подбирает способы устранения недочетов в работе персонала, например, отправляет на обучение, прикрепляет к сотруднику более опытного специалиста-наставника.

Кроме основной цели есть и дополнительные задачи: Проведение аттестации персонала позволяет определить, нужны ли в штате дополнительные сотрудники с более высоким уровнем квалификации.

Кроме того она способствует выявлению различных проблем, формированию кадрового резерва, оценке эффективности деятельности организации.

На основании результатов оценки происходит пересмотр размера заработной платы. Сотрудники испугались и стали выкладывать резюме в интернете. Ответ эксперта: сотрудники обычно знают, что результаты аттестации могут служить юридическими основаниями для самых разных мер по отношению к работникам – для понижения в должности и снижения оклада, увольнения.

Наказание сотрудников без штрафов: 20 методов

На практике работодатели прибегают к аттестации именно для того, чтобы избавиться от лишних людей. Для большинства частных компаний аттестация и деловая оценка персонала необязательна.

Отказаться от процедуры могут организации, деятельность которых не подразумевает контакт сотрудников с вредными и опасными факторами, повышенную ответственность.

Длительность и частота прохождения оценки на базе специальных учреждений зависит от вида аттестации персонала.

Руководитель обязан информировать о дате за 1 месяц до ее начала.

Сотрудники должны быть готовы к тому, что оценочные мероприятия будут длиться от 3 месяцев до полугода.

Смотрите в материале «Системы Кадры», каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации Выделяют следующие типы аттестации персонала: Важно!

Работодатель вправе решать, когда и при каких обстоятельствах проводить аттестацию персонала.

Если они откажутся от внеочередной проверки, а вы начнете пугать увольнением, возможны жалобы в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Эксперт «Системы Кадров» рассказал, обязан ли трудовой инспектор сообщить работодателю, кто из сотрудников обратился с жалобой в инспекцию труда Новые методики не всегда эффективны, а оценка по ним ошибочна.

Если вы выбираете методы аттестации персонала в организации, берите во внимание распространенные формы оценки.

Они доказали свою достоверность, так как используются на протяжении многих лет.

Метод классификации Он основан на заранее утвержденных критериях.

Эксперты учитывают достижения и заслуги работника, дают общую оценку.

Метод ранжирования Он подразумевает расстановку специалистов по способностям к выполнению задач или по заслугам. Оценочная шкала Она основана на пятибалльной оценке.

В качестве основы выступает список, в котором перечислены характеристики.

Руководитель проставляет оценки, опираясь на способности сотрудника, качество труда и прочие характеристики.

Оценочная форма для оценки руководителей методом оценочных шкал Образец оценочной формы №4.

Открытая аттестация персонала Одна из новых методик. Вместо баллов используют устную или письменную характеристику работников.

Для получения достоверных результатов оценки рекомендуем выбирать коллегиальное или индивидуальное собеседование, письменное тестирование.

Во время устной проверки сотрудников члены комиссии задают вопросы, после чего проверяют правильность ответов.

Каждому специалисту присуждают определенное количество баллов, которые характеризуют степень профессионализма.

Письменное тестирование не сильно отличается от устного.

Полезные тесты для оценки персонала от «Системы кадры» Анкета диагностики консервативности стиля организационного управления Тест Блейка – Мутона.

Анализ поведения руководителя Опросник для экспертной диагностики стиля управления руководителя Некоторым специалистам легче дается письменная проверка, так как не все люди умеют правильно формулировать устные ответы.

При выборе форм и методов проверки уровня профессионализма опирайтесь на индивидуальные особенности сотрудников.

Пример Руководитель фирмы «Дельта» решил отправлять работников на собеседования, в ходе которых проводилась аттестация.

Один из сотрудников получил низкий балл, хотя он был одним из лидеров компании. Оказалось, что работник растерялся и не сразу сообразил, что ответить.

В ходе повторной оценки, которая была уже в письменной форме, специалист доказал свой профессионализм, получив высшую экспертную оценку.

Перед началом проведения аттестации подумайте, что именно вы хотите проверить.

Если в организации много сотрудников, разработайте план, согласно которому будет организован процесс экспертной оценки.

Соблюдайте этапы проведения аттестации персонала — это позволит вам не допустить ошибок при подготовке к процедуре, ее проведении и изучении результатов.

Этап №1 Запишите показатели, которые вас интересуют. Обычно в нее входят некоторые руководители, кадровики, эксперты.

Выберите методики проверки персонала, лиц, которые войдут в состав комиссии. Если в организации имеется профсоюз, его представитель привлекается к оценке (ст. Этап №2 Издайте приказ, подготовьте положение об аттестации персонала.

Обратитесь к экспертам при возникновении трудностей. Как его оформить и на что обращать внимание рассказали эксперты «Системы Кадры».

Чтобы облегчить процесс составления положения, опирайтесь на образец.

Скачать образец с подсказками Дополнительно соберите необходимую информацию о каждом работнике, результаты предыдущего тестирования, анкетные листы и прочее. Этап №3 Попросите сотрудников заполнить отчеты о выполненной работе, а сами приступайте к подготовке таблицы с критериями оценки.

Будьте честны по отношению к специалистам — не завышайте оценку тем, с кем у вас теплые отношения.

Этап №4 Комиссия проводит устное или письменное тестирование, изучает данные, предоставленные руководителем. Этап №5 Комиссия систематизирует полученные результаты, составляет таблицу со сравнительными характеристиками, пишет рекомендации руководителю.

Опираясь на них, вы сможете понять, кого можно повысить сейчас, а кого направить на обучение или сократить.

Система штрафов для сотрудников пример – k-p-

Этап №6 Если проводилась массовая аттестация, соберите коллектив и ознакомьте его с результатами.

При индивидуальной оценке проводите беседу с тестируемым работником с глазу на глаз.

Не критикуйте тех, кто показал плохие результаты, прилюдно.

О том, как провести аттестацию персонала, рассказали эксперты «Системы Кадры».

В материале подробная информация о составе комиссии, обработке результатов и многое другое.

Учитывайте, что только при правильной подготовке и проведении оценки можно узнать реальный уровень профессионализма работников.

Если система аттестации персонала непроработана, не исключены ошибки, которые приводят к неправильной оценке.

Система штрафов для сотрудников образец – k-p-

Организация проведения аттестации персонала — важный этап, которому нужно уделять максимум внимания.

Привлекайте непосредственных руководителей работников, учитывайте мнение опытных коллег.

Если вы не готовы тратить время на подготовку к процедуре, передайте задачу на аутсорс.

В последнее время тема повышения производительности и отдачи от сотрудников невероятно популярна.

Чаще всего она рассматривается через призму управления мотивацией.

А может, начать с того, чтобы ваши сотрудники просто качественно выполняли свои задачи и соблюдали правила игры? Особенно если мы говорим о рознице или сфере услуг, где любое нарушение бизнес-процесса отражается на клиенте, и далее сразу же на выручке.

Источник: http://nevajournal.spb.ru/pravo-sistema-shtrafov-dlya-sotrudnikov-obrazec.html

Система штрафов и поощрений образец

Образцы штрафов для сотрудников

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях.

Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия.

При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.
  • В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

    Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

    Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

    СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

    Разрешенные в организациях наказания

    Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.
  • Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

    Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

    Не штраф – депремирование

    Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.
  • Эффективна ли отрицательная мотивация?

    Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

    Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

    Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

    Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.
  • Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

    Штрафы на работе по российской статистике

    Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

    По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.
  • В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

    «Добровольное» штрафование

    В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности.

    Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах.

    Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

    ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

    Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

    Евгений Севастьянов

    Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

    Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

    «Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай»

    Поощрения и наказания — пожалуй, одна из самых злободневных тем. В разных компаниях складывается разная система: у кого-то внедрены денежные премии и штрафы, где-то заставляют задерживаться на работе и предоставляют дополнительные выходные, другие — увольняют сотрудника, когда понимают, что метод убеждения не сработал.

    Сегодня я расскажу про систему поощрений и наказаний сотрудников без оглядки на конкретные методы. Ведь имея за своей спиной систему-принципы, Вы всегда сможете подобрать методы, подходящие вашему темпераменту, характеру, стилю управления, корпоративной культуре. Именно от нижеприведённых принципов отталкиваюсь в своей работе в «Открытой Студии».

    Система поощрений и наказаний сотрудников (общие принципы)

  • Список конкретных поощрений и наказаний будет регулярно обновляться и/или пересматриваться.
  • Чем быстрее поощрение и наказание, тем оно эффективнее. В большинстве случаев (
  • 70%) используется именно этот принцип.
    Для остальных случаев (

    30%) существует система отложенного поощрения и наказания. А значит, никогда нет уверенности, какое отклонение руководитель пропустил, а какое — нет. Ведь если каждый раз реагировать, то раз пропустил, значит, наказания не будет.

    • Обещать нужно конкретную награду, а не расплывчатую (пример: 7.000, а не “хорошо поощрим”). Если обещал конкретную награду — необходимо выполнять с точностью (не обманывать).
    • Все оговоренные и утверждённые схемы мотивации не устанавливаются “на века”, для этого используются ограничения по срокам.
      • Каждый месяц производится оценка эффективности схемы мотивации: решает ли она свои задачи.
      • При этом схема мотивации НЕ должна пересматриваться “задним” числом (не обманывать). Пересмотр не должен отменять выполнения всех обязательств по предыдущей версии схемы за прошедший до её пересмотра период. Исключение — только для явных ошибок, которые ведут к большим финансовым потерям.
      • Подчиненный НЕ должен быть наказан за то, что не добился необходимых результатов вопреки отсутствию необходимых для этого ресурсов.
      • Если мы обещали наказать и/или конкретное наказание, то должны обязательно выполнить обещание (не обманывать и не прощать). Помиловать можем, но только после поступления личного прошения и только для тех, кто признал свою вину, правильно отбывает наказание, принимает наказание и ходатайствует о помиловании (раскаялся). Производится НЕ более 1 раза подряд.
      • Наказывать тех подчиненных, которые не выражают стремления следовать предложенным им правилам, стараются применять разнообразные уловки для неисполнения правил, а также тех, кто откровенно эти правила нарушает.
      • Воздействие на подчиненного ограничивается временем общения и не влияет на форму и содержание последующих взаимоотношений (наказывается не подчиненный, а поступок).
      • Наказывать необходимо 1 на 1. Подробно разъяснить, какой поступок является причиной наказания. Подчиненный должен понимать, что именно он сделал неправильно. Помните, нужно наказывать не человека, а поступок!
      • Применяя взыскания, необходимо объяснить подчиненному, какие последствия имеет нарушение, и каким образом их лучше избегать.
      • Через некоторое время необходимо разбирать ситуацию без эмоций и упоминаний о конкретном наказании в присутствии всех заинтересованных лиц. Чтобы подобная ситуация не повторялась.
      • Ошибка — неправильное действие подчиненного в нерегламентированном поле (не должна наказываться).
      • Проступок — нарушение установленного правила/ регламента. Должен быть наказан.
      • Про конкретные методы наказания — читайте “Без кнута не обойтись: наказание за неисполнение регламентов”. Более подробно конкретные методы поощрения и наказания сотрудников планирую рассмотреть в одной из следующих статей.
      • А чтобы Вы добавили / убрали

      Источник: http://korholding.ru/sistema-shtrafov-i-pooshhrenij-obrazec/

      Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины

      Образцы штрафов для сотрудников

      Скачать образец приказа о замечании за нарушение трудовой дисциплины

      Скачать образец приказа о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины

      Скачать образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

      Скачать образец приказа о снижении премии за проступок

      Взыскания за нарушения

      Работодатель вправе наказать провинившегося сотрудника за нарушение требований, установленных на предприятии, в том числе за опоздание на работу. Доступные работодателю меры взыскания в отношении работника, нарушившего дисциплину, содержатся в ст. 192 ТК РФ. Среди них:

      • объявить выговор;
      • сделать замечание;
      • предупредить о возможном увольнении.

      Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. По ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, существуют отдельные виды дисциплинарных взысканий для судей Конституционного суда:

      • предупреждение;
      • прекращение полномочий.

      Свое решение работодателю придется оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, используя образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины.

      А вот издать приказ, который обязывает виновного работника уплатить штраф за нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности или требований охраны труда, работодатель не имеет права, так как ТК РФ такой меры взыскания не предусматривает. Зато руководитель вправе за те же самые проступки материально наказать виновного.

      Но прежде чем составлять образец приказа о наказании за нарушение трудовой дисциплины путем снижения премии, надо разобраться с основными понятиями.

      Что такое ПВТР и трудовая дисциплина

      Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п.

      В соответствии со ст. 189 ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка называют локальный нормативный акт фирмы, регламентирующий, в соответствии с ТК РФ, порядок:

      • трудоустройства и увольнения сотрудников;
      • основные права, обязанности и ответственность сторон;
      • режим труда и отдыха;
      • меры поощрения и взыскания;
      • иные вопросы регулирования рабочих отношений у данного нанимателя.

      Нарушение дисциплины труда

      Руководитель при приеме сотрудника обязан под подпись ознакомить его с ПВТР. Подписывая документ, человек обязуется следовать указанным требованиям и соблюдать правила дисциплины труда. В случае пренебрежения правилами работник несет ответственность за совершенные проступки. А работодатель имеет полное право применить к нему дисциплинарное взыскание.

      Например, если в требованиях правил написано, что работнику запрещается пользоваться информационными ресурсами предприятия для личных целей, то персонал обязан подчиниться. За несоблюдение подобного требования администрация предприятия вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, что подтверждается судебными решениями.

      За аналогичное и неоднократное нарушение, выразившееся в использовании интернета в личных целях, просмотре интернет-сайтов, тематика которых не соответствует содержанию работы, сотрудник Х неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. В итоге его уволили за неоднократное неисполнение своих служебных обязанностей. Работник оспорил решение администрации в суде, но проиграл, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2019 по делу № 33-8544/2019.

      В соответствии со ст. 21 ТК РФ, сотрудник обязан:

      • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
      • добросовестно исполнять должностные обязанности;
      • соблюдать ПВТР, охраны труда и иных требований;
      • беречь материальное имущество, которое есть на предприятии;
      • оповещать руководство об опасностях, которые способны нанести вред окружающим.

      Считается, что если работник не выполнил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину. Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов и расследование. Если вину гражданина докажут, наниматель применит к нему взыскание.

      Правила и порядок составления приказа

      Распоряжение составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию содержит образец приказа на выговор за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны присутствовать следующие сведения:

      • название организации (допускается использовать фирменный бланк);
      • наименование, номер и дата издания документа;
      • Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
      • совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и(или) локальные акты компании;
      • обстоятельства проступка и тяжесть вины;
      • вид применяемого наказания (выговор);
      • подпись работодателя.

      Образец приказа о взыскании за нарушение трудовой дисциплины

      Также в воспитательных целях допустимо в качестве шаблона использовать образец приказа о вынесении предупреждения работнику в связи с нарушением дисциплины. Приказ издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

      Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, не использует образец приказа о предупреждении работника, а ограничивается выдачей указания, касающегося всего персонала.

      С приказом гражданина необходимо ознакомить под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

      Если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодателю придется об этом факте составить акт в присутствии двух свидетелей.

      Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не применяют.

      Источник: https://clubtk.ru/forms/trudovaya-distsiplina/obrazets-prikaza-o-narushenii-trudovoy-distsipliny

    ЗнатокПрав
    Добавить комментарий