Памятка для нового сотрудника образец

План адаптации персонала: все самое необходимое

Памятка для нового сотрудника образец

Процесс адаптации нового персонала в компании, к сожалению, продолжает оставаться забытым «ребенком» у многих менеджеров по подбору персонала.

До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала.

У кого-то не хватает временных  ресурсов, у кого-то денежных и на этом этапе из компании уходят сотрудники, которые в силу разных недоработок в адаптационной программе, не смогли приспособиться к новым условиям.

Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу. Правильно разработанный план адаптации персонала поможет избежать неприятностей и сюрпризов, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании.

Кроме этого хорошо продуманная адаптационная программа поможет сэкономить деньги компании, ведь новый сотрудник не может сразу возвратить вложенные в него средства и время руководителей и персонала.

В общем, она также снижает чувство тревожности и неопределенности у новичков, значительно сокращает текучесть персонала, формирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность.

Рассмотрим, какие этапы должны присутствовать в плане адаптации персонала, чтобы этот процесс прошел как можно безболезненнее для обеих сторон.

Важно отметить, что процессом адаптации нового сотрудника занимаются, кроме менеджера по персоналу, еще и непосредственный руководитель подразделения. Такой вариант наиболее эффективный для компаний численностью до 30-40 человек. Если по размеру ваша компания больше, то необходимо выбрать наставника.

Поскольку у руководителя и без того работы хватает, то выбранный куратор поможет осуществить адаптацию нового сотрудника. Важно, чтобы личность заказчика отвечала следующим требованиям: наличие опыта работы в компании больше 3 лет, высокий уровень профессиональных и коммуникабельных компетенций, а также желание самого сотрудника исполнять роль наставника.

Важно при этом, чтобы он не только умел хорошо справляться со своими профессиональными задачами, но и мог обучать этому других.

  1. Предадаптационный период. Этот этап начинается с собственно собеседования с кандидатом. Именно тогда он получает самую первую информацию о компании. Здесь важно предоставить ее в полном объеме и объективно, ничего не умалчивая, насколько это позволяет сделать политика компании. Как показывает опыт, чем больше достоверной информации будущий сотрудник получает на этом этапе, тем легче проходит процесс адаптации в дальнейшем.
  2. Первичный этап. Следует сразу после того, как принято решение о приеме кандидата на работу. Ему высылается трудовое соглашение, в котором нужно подробно указать все предлагаемые ему условия и как можно подробнее договориться обо всем еще «на берегу». Это нужно для того, чтобы в дальнейшем не возникло никаких разбежностей  между кандидатом и компанией в понимании условий сотрудничества. Также необходимо провести беседу, в ходе которой нужно осветить такие моменты как история компании, основные этапы ее развития, основные положения корпоративной культуры, требования к  сотрудникам компании, стиль одежды, который принят, порядок оплаты труда и другая необходимая общего рода информация. Такая беседа может проводиться как менеджером по подбору персонала, так и непосредственным руководителем. Если это делает последний, то он также рассказывает о круге обязанностей и полномочий, озвучивает задачи и цели, в том числе те, по которым будет делаться оценка прохождения испытательного срока.  Обязательно нужно провести экскурсию компанией, показать, где находятся столовая, туалет и прочие общественные места. Также будущий сотрудник знакомится со своим рабочим местом и представляется коллективу компании. Во время оформления всех документов о приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить не только с трудовым договором, но и с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией и другой важной документацией. 
  3. Действенная адаптация. Этот период является самым главным в адаптации. От того насколько человек сможет эффективно и своевременно исполнять поставленные перед ним задания будет зависеть его оценка, как профессионала. Обычно на это время складывается план вхождения в должность, где прописываются все подлежащие выполнению задания. Это может быть изучение локальных и общих нормативных актов, должностной инструкции, ознакомление с методическими рекомендациями и разные практические задания. Отдельным блоком прописываются поставленные  задач и критерии оценивания их выполнения, ознакомление с системой подотчетности и другой документации, которую будет вести сотрудник. Также важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с ассортиментом услуг и/или товаров, которые предоставляются компанией. Лучше контролировать выполнение каждого этапа сотрудников, чтобы вовремя заметить, если что-то пойдет не так.

Пример того, как в принципе выглядит план адаптации сотрудника: 

1-ый день
  1. Информирование коллектива компании о выходе нового сотрудника д его прибытия
  2. Подготовка информации для будущего сотрудника: приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно: номера внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании, пропуска и разрешения на парковку, наличие ПК, телефона, оргтехники,

необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов

  1. Знакомство с компанией, краткая информация о ее позиции на рынке, перспективе и целях развития, истории и порядке оформления на работу (показ видеофильма, презентация, ориентировочное собеседование, экскурсия по офису компании (welcome-book)
  2. Проведение welcome-тренинга
  3. Выдача книги/брошюры новичка
  4. Оформление на работу (заполнение всех необходимых документов, написание заявления о приеме на работу, подписание трудового договора, ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка)
  5. Представление нового сотрудника коллективу компании (устная и/или письменная презентация)
  6. Знакомство со структурой компании, ее особенностями и корпоративными ценностями, изучение внутренних стандартов ведения переписки
  7. Ознакомление с порядком оплаты труда в компании и дополнительными льготами, если таковые предусмотрены
  8. Личное знакомство с компанией, представление коллегам по отделу, показ основных помещений компании
  9. Ознакомление с рабочим местом, изучение ПО, необходимого для работы, подключение ко всем коммуникативным сетям компании, получение всех нужных доступов и разрешений для работы на ПК)
  10. Инструктаж по правилам пользование средствами связи
  11. Инструктаж по общей технике безопасности
  12. Ознакомление с графиком работы
Менеджер по персоналу Ассистент отдела персонала Менеджер по подбору персоналаРаботник отдела кадров Руководитель подразделенияМенеджер по подбору персонала Наставник/Руководитель подразделения Работник отдела охраны труда
1-ая неделя работы
  1. Закрепление наставника, более близкое знакомство с сотрудниками при его помощи
  2. Изучение сленга компании
  3. Ознакомление с функциями отдела, его структурой, целями и заданиями, взаимодействием с другими подразделениями компании
  4. Изучение пакета документов, необходимых для работы
  5. Изучение технологии работы по собственным обязанностям и ответственности, описание в деталях текущей работы и ожидаемых результатов
  6. Ознакомление с карьерными возможностями
  7. Изучение структуры взаимодействия с  другими подразделениями
  8. Получение контактов сотрудников для взаимодействия
  9. Изучение правил ведения документооборота
  10. Составление плана работы на этот период работы
  11. Изучение критериев, по которых будет оцениваться выполнение поставленных задач
  12. Составление графика обучения
  13. Подключение к курсам дистанционного обучения в компании
Наставник/Руководитель подразделения
1-ый месяц работы
  1. Выполнение непосредственных рабочих задач
  2. Отчет в конце месяца
  3. Экзамен по основным знаниям и умениям (согласно оговоренных критериев)
  4. Подведение итогов первого месяца, обратная связь, оценка
  5. Анализ деятельности
  6. План заданий на оставшийся испытательный срок
Наставник/Руководитель подразделения
2-3-ий месяц работы
  1. Выполнение непосредственных рабочих задач
  2. Корректировка плана задач
  3. Анализ деятельности
  4. Подведение итогов испытательного срока
  5. Оценка прохождения испытательного срока
Наставник/Руководитель подразделения
После прохождения испытательного срока
  1. Составление ежемесячных планов работы
  2. Выполнение плана
  3. Поточная корректировка плана
Наставник/Руководитель подразделения

Если адаптационный период прошел успешно, то новый сотрудник будет себя чувствовать уверенно и комфортно в компании.  Следует помнить, что адаптация процесс двусторонний. Здесь все зависит от желания сотрудника работать в этой компании, а она в свою очередь должна ему всячески способствовать в обучении и поддержки в лице ее сотрудников.

 Самым ярким показателем того, что адаптационная программа выстроена должным образом будет служить то, что работник остается работать в компании на протяжении длительного времени. Тревожным сигналом является увольнение сотрудника  до года.

В таком случае, следует проверить программу адаптации и работу руководителя в этом плане.

Ведь если сотрудник не находит поддержки, уважения и понимания со стороны руководителя и при этом понимает, что он может найти другую работу, вряд ли он задержится на этой.

Источник: http://hrtime.ru/contents.php?id=387

Как грамотно вводить в должность новичков, чтобы они быстро включались в работу. Интересные варианты и неформальные инструменты (

Памятка для нового сотрудника образец

Эта статья – мой труд длиною в карьеру. Объем материала и его формат, к сожалению, не позволяют опубликовать текст полностью. Полный “боевой комплект” вы можете прочитать на страницах журнала “Директор по персоналу”.

1. О чем писать в памятке MUST DO, которую надо выдавать новичку сразу, как только он переступил порог офиса компании;

2. В чем суть презентации о “пятилетке”, игры Discovery maps, викторины, которые полезно включить в welcome-тренинг, чтобы оживить его;

3. Почему нужно составить план работы новичка на первую неделю и что включить в этот план;

4. Как составить программу двухдневного вводного тренинга для новобранцев, чтобы дать им полную информацию о работе в компании.

Как в большинстве компаний вводят в должность новичков? В лучшем случае так: встреча с HR-менеджером и непосредственным руководителем либо с каждым отдельно.

Беглый рассказ о компании и ее традициях, затем о подразделении, в которое идет новобранец. Наконец, знакомство с коллегами.

Если проводят еще и welcome-тренинг – это прорыв! Правда, HR-ы даже этих прогрессивных организаций жалуются, что все равно текучесть среди работников на испытательном сроке высокая.

Одна из причин – формальное отношение к введению в должность. На welcome-тренинге, как правило, новичкам показывают скучную презентацию о компании и правилах работы. Оттарабанили, поставили галочку.

В итоге сотрудник быстро забывает, что услышал. А если что-то и остается в памяти, то в непонятном разрозненном виде.

Это мешает сотруднику быстро освоиться, уловить, что от него требуется, начать работать эффективно.

Чтобы изменить ситуацию к лучшему, необязательно делать что-то экстраординарное. Используйте известные методы, но проявите нестандартный подход и по-другому упакуйте их. Сделайте так, чтобы новобранцам было интересно получать информацию. Вовлеките их в знакомство с компанией. Отнеситесь к этому серьезно.

Ведь введение в должность – самая важная часть адаптации. Точнее сказать, первая часть, ее начало. Адаптация может длиться и полгода, и год, и даже три, а введение в должность – это лишь первый месяц работы сотрудника.

Как известно, именно в это время новичок решает, подходит ему компания или нет, оставаться ли в ней надолго.

Пребординг: сделайте так, чтобы новичок погружался в корпоративную жизнь до того, как начнет работать

Технология получила название от английского pre-boarding. Переводится как «до работы». После того как соискатель принял предложение компании, не прекращайте взаимодействовать с ним, ожидая, когда он переступит порог компании.

Подпишитесь на его страницы в социальных сетях. Пришлите будущему сотруднику ссылки на статьи, интервью, видеоматериалы, где упоминается компания и ее достижения.

Изучая материалы, он незаметно для себя начнет погружаться в корпоративную атмосферу и как бы примерит новую роль.

Спросите без пяти минут сотрудника, какие у него пожелания к рабочему месту, его оснащению. Если получится, учтите их.

Например, кому-то важно, чтобы его стол не был расположен рядом с кондиционером, а кто-то попросит кресло с ортопедической спинкой. Не забудьте отправить заявку в IT-отдел.

Технические специалисты помогут создать учетную запись и корпоративную почту, организуют доступ к программам, которые необходимы работнику.

Некоторые компании предлагают будущим сотрудникам подарок – свою продукцию или услуги. Потом интересуются, что понравилось, а что надо улучшить.

Так еще до своего официального первого рабочего дня новобранец начинает чувствовать причастность к бизнесу компании.

Например, фабрика мороженого «Метелица» накануне выхода сотрудника на работу отправляла на его домашний адрес два килограмма пломбира. Ни один человек не оставался равнодушным к такому welcome-презенту.

Пример

Директор по персоналу одной сети салонов красоты рассказала, как начала работу в компании. Она прошла несколько этапов интервью и вышла в финал. Теперь предстояло встретиться с генеральным директором.

«Накануне мне позвонил администратор одного из салонов и предложил в подарок от компании укладку и маникюр», – продолжает свой рассказ HR.

Когда ей оказывали услуги, она пообщалась с будущими коллегами, узнала об особенностях работы сети, о том, что работникам нравится, а что можно улучшить.

На следующий день женщина отправилась на встречу с будущим руководителем, четко понимая, почему хочет стать частью этой команды.

Ей очень понравилась творческая атмосфера, профессионализм и гостеприимство сотрудников салона. К тому же, появились HR-идеи.

Ими будущий Директор по персоналу поделилась с генеральным директором во время собеседования. Переговоры прошли успешно, и уже через несколько дней HR вышла на работу.

 Накануне того дня, когда новенький должен выйти на работу, позвоните ему или напишите письмо. Укажите, что ждете его. Еще раз напомните, какие документы необходимо взять с собой, к кому обратиться с вопросами, связанными с оформлением. Как пройдет первый день, влияет на то, надолго ли останется сотрудник в компании, укрепится его желание в ней работать или пошатнется.

Чтобы новенький не сидел, растерянно думая, что делать, сформулируйте что-то вроде памятки или инструкции. Образец памятки «Первый рабочий день. MUST DО» –  в полной версии статьи. По возможности не назначайте выход новичка на работу на тот день, когда непосредственный руководитель или наставник отсутствует.

Не допускайте, чтобы в первый рабочий день у человека появилось ощущение, что он брошен. Составьте памятку

Проведите welcome-тренинг нестандартно: презентация о «пятилетке», игра Discovery maps, викторина

Проведите его по всем подразделениям, с сотрудниками которых он будет взаимодействовать. Расскажите, кто за что отвечает. Покажите, где удобно попить чай или кофе, где можно отдохнуть или поговорить по телефону.

Проведите новичка по кабинетам, куда он будет обращаться по разным вопросам: за справками, пропуском, ключами. Представьте новенькому его будущих коллег и обязательно расскажите им о нем.

Поместите информацию о новом сотруднике на корпоративном портале.

Начните с презентации компании, расскажите и покажите, чем живет коллектив, каких успехов он добился, с какими партнерами и клиентами сотрудничает. Кажется, это формальность. Но такая информация формирует целостный образ компании в глазах нового сотрудника.

Устройте для новичков яркую презентацию о «пятилетке» – первых пяти годах существования и развития компании. Чтобы информация, которую получит новый сотрудник на вводном тренинге, прочно отложилась у него в голове, включите в его программу, к примеру, игру Discovery maps.

Ее смысл: сотрудники HR-службы, которые проводят игру, изображают оргструктуру компании на большом ватмане. Рисуют прямоугольники и внутри большинства пишут название каждого подразделения. Но некоторые специально оставляют пустыми. По просьбе ведущего новички по очереди называют, какое подразделение должно быть указано в пустом прямоугольнике.

Игровой формат помогает новым сотрудникам быстрее запомнить, как устроена компания.

В рамках welcome-тренинга проведите викторину по истории компании. Пусть новички сначала изучат материалы. Через несколько дней соберите всех в переговорной комнате. Задавайте вопросы, а новые сотрудники пусть отвечают.

Чтобы «разогреть» участников, начните с простых, ироничных вопросов на внимательность: «Что изображено на картине, которая висит на стене за стойкой офис-менеджера?», «Сколько дверей необходимо пройти, чтобы попасть из холла лифта в службу персонала?», «Что изображено на логотипе компании?».

Затем переходите собственно к вопросам из истории компании. За правильный ответ вручайте участникам небольшой подарок: записную книжку с фирменной символикой, обложку для водительского удостоверения или паспорта, чашку кофе или фруктовый коктейль.

Продумайте, какие мероприятия и когда проведете для новичков в первые два дня, и составьте программу. Образец программы –  в полной версии статьи. Сделайте «Книгу сотрудника» и вручайте ее новичкам. Она поможет им сориентироваться в корпоративной жизни

Источник: http://xn--80aewrefw4b.xn--p1ai/ya-v-smi/29-kak-gramotno-vvodit-v-dolzhnost-novichkov-chtoby-oni-bystro-vklyuchalis-v-rabotu-interesnye-varianty-i-neformalnye-instrumenty.html

ЗнатокПрав
Добавить комментарий