Приказы об отмене стимулирующих выплат

Отмена надбавок и премий: когда, кому и как? Юридическая консультация

Приказы об отмене стимулирующих выплат

Работодатель может отменить часть выплат работнику, не нарушая Трудового кодекса. В некоторых случаях сотрудника об этом можно даже не предупреждать.

Определения

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки к заработной плате стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Доплаты и надбавки могут быть установлены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Как правило, дополнительные выплаты устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, локальным нормативным актом или приказом руководителя. И порядок их отмены зависит от того, каким образом они были установлены.

Порядок отмены выплаты, установленной трудовым договором

Этот документ — двусторонний, и вносить поправки в него самостоятельно работодатель не в праве, поскольку это считается изменением условий труда.

Поэтому о предстоящем преобразовании и причинах работника нужно уведомить в письменной форме за два месяца, что установлено в ст. 74 ТК РФ. Там же закреплено, что, если сотрудник не согласится на новые условия, ему могут предложить другую работу.

Если сотрудник не согласен на новые условия или на предложенную работу, трудовой договор расторгается.

Итак, работодатель письменно уведомляет работника об изменении условий трудового договора, после чего заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ.

Порядок отмены выплат, установленных коллективным договором

Изменить условия, предусмотренные коллективным договором, в одностороннем порядке руководитель также не в праве. Условия коллективного договора изменяются в порядке, установленном в самом тексте документа (ст. 44 ТК РФ).

Порядок отмены выплат, установленных локальным нормативным актом

Правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с истечением срока его действия, вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы или в связи с отменой данного акта актом равной или высшей юридической силы (ст. 12 ТК РФ).

То есть для того, чтобы отменить выплату, утвержденную локальным актом, работодатель может издать новый документ.

Порядок отмены выплат, установленных приказом руководителя

Если надбавка была установлена приказом руководителя и в документе не указывался период, на протяжении которого сотрудник получает надбавку, то достаточно просто издать приказ об отмене выплат. Для этого даже не требуется ставить в известность работника.

В чем разница?

Получается, что часть выплат работнику легче установить приказом, поскольку их проще будет отменить.

Заместитель главного бухгалтера ООО «Станкозавод «ТБС» Елена Топчий: «В трудовых договорах и локальных актах, как правило, устанавливаются оклады и надбавки, которые работодатель гарантированно может или обязан выплачивать. Премии же, остающиеся на усмотрение работодателя и зависящие от многих факторов, проще установить приказом.

Безусловно, если оклад работника небольшой и он рассчитывает на премию, недовольство в случае, если ее не начислят, будет велико. Однако, никакого нарушения не будет, поскольку поощрительные выплаты зависят от многих факторов. Например, от работы сотрудника, от выручки компании.

Что же касается надбавок, установленных законом, то их работодатель выплачивать обязан. Просто в некоторых случаях сумма выплат может устанавливаться на усмотрение работодателя».

Какие надбавки работодатель отменить не может?

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом и не все стимулирующие выплаты можно отменить.

Адвокат «Санкт-Петербургской центральной коллегии адвокатов» Марианна Михайлова: «Некоторые доплаты и надбавки обязательны для применения. Их выплата гарантирована государством, и они выплачиваются в строго установленном законом размере.

Это выплаты, которые связаны с особыми условиями труда или неблагоприятными факторами производства. К таким относятся «северная» надбавка, надбавка за вахтовый метод работы, доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата за сверхурочную работу.

Существует ряд доплат и надбавок, которые применяются в отдельных сферах. В большинстве случаев они обязательны, но могут быть установлены по усмотрению работодателя, и их размеры определяются в организации самостоятельно. К таким относятся доплата за совмещение, за работу в ночное время, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Существуют надбавки и доплаты, которые устанавливаются по усмотрению работодателя, например доплата за ненормированный рабочий день или надбавка за профессиональное мастерство».

Наталия Субаева

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://spb.rabota.ru/soiskateljam/rights/otmena_nadbavok_i_premij_kogda_komu_i_kak_.html

Решение суда о признании приказа об отмене стимулирующих выплат и приказа о дополнениях к нему незаконными № 02-2539/2016

Приказы об отмене стимулирующих выплат

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 апреля 2016 года Останкинский районный суд г. Москва в составе председательствующего судьи Новиковой О.А., при секретаре Насибовой З.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело №2-2539/16 по

иску Коряжновой * к Публичному акционерному образованию Коммерческий Банк «ЕВРОКОММЕРЦ», в лице конкурсного управляющего Государственной корпорации “Агентство по страхованию вкладов”, о признании приказа об отмене стимулирующих выплат и приказа о дополнениях к нему незаконными, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Коряжнова * обратилась в суд с иском к ответчику ПАО «КБ «ЕВРОКОММЕРЦ», с учетом уточнения просит признать приказ ответчика за №12- ВА от * года об отмене стимулирующих выплат и приказ за №33-ВА от * года о дополнениях к приказу об отмене стимулирующих выплат незаконными, обязать произвести перерасчет заработной платы за период с * года, возместить компенсацию морального вреда в размере * рублей.

Требования истец мотивировала тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с * года, в должности ведущего специалиста в отделе обработки и сопровождения банковских операций Управления сопровождения банковских операций.

Трудовым договором истцу установлен должностной оклад в размере * рублей в месяц с учетом НДФЛ. Приказом №5-12 от * года работодатель установил истцу надбавку к должностному окладу с * года за сложность и напряженность труда в размере * рублей.

Истец считает приказы об отмене установленных истцу надбавок незаконными, поскольку они не соответствуют действующему законодательству и нарушают ее трудовые права.

Истец, извещенная о месте и времени рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явилась; доказательств наличия уважительных причин неявки суду не представила, при подаче иска просила о рассмотрении дела в свое отсутствие (л.д. 9).

Представитель ответчика ПАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ», в лице конкурсного управляющего Государственной корпорации “Агентство по страхованию вкладов” по доверенности Кочнова * в судебном заседании возражала против удовлетворения требований истца.

Выслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы данного гражданского дела, суд приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании, с * года истец Коряжнова * работала у ответчика на основании трудового договора №2 от * года в должности ведущего специалиста в отделе обработки и сопровождения банковских операций Управления сопровождения банковских опекраций, с окладом в * рублей (л.д.10-16).

Согласно п.5.2 трудового договора, премирование работника или другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера производятся в соответствии с законодательством РФ, внутренними нормативными актами и решениями органов управления Банка.

Приказом №5-12 от * года истцу с * года установлена надбавка за сложность и напряженность труда в размере * рублей (л.д.17).

* года у ПАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ» отозвана лицензия на осуществление банковских операций и назначена временная администрация по управлению кредитной организацией, на основании приказов Центрального Банка России №ОД- 2889, № ОД-2890.

* года с даты отзыва лицензии были отменены все установленные Положением «Об оплате труда работников ПАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ» стимулирующие выплаты, о чем вынесен приказ временной администрации по управлению кредитной организации № 12-ВА от * г.

* года в вышеуказанный приказ внесены изменения, на основании которых все установленные Положением «Об оплате труда работников ПАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ» стимулирующие выплаты работникам отменены с * года (л.д.70).

Решением Арбитражного суда города Москвы от * года, в отношении ПАО «КБ «ЕВРОКОММЕРЦ» открыто конкурсное производство (л.д.77).

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходит из того, что в силу ст.

129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются в т.ч.условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

На основании ст.

135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.

191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников, не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Суд полагает, что ответчик имел право отменять установленную истцу надбавку, поскольку в ПАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ» на момент таких изменений действовал локальный нормативный акт.

Суду представлено Положение об условиях оплаты труда работников ПАО КБ «ЕВРОКОММЕРЦ» (далее – Положение), которое утверждено Советом Директоров Банка (протокол №32 от 29.09.2015 г.).

В соответствии с указанным Положением надбавка может быть снижена или отменена ранее установленного срока при невыполнении критериев ее выплаты или при наличии отрицательного показателя общего финансового результата Банка в течение трех календарных месяцев подряд (п.2.4 Приложения №2).

Фонд оплаты труда определяется работодателем и утверждается Советом директоров Банка. В фонд оплаты труда включаются, в том числе, стимулирующие начисления и надбавки. В течение года, при промежуточном подведении итогов работы банка, Совет Директоров Банка может вносить коррективы в утвержденный годовой фонда оплаты труда (п.п. 4.1-4.2 Положения).

В связи с отзывом лицензии у Банка, полномочия по изданию локальных нормативных актов, в том числе приказов об отмене стимулирующих выплаты, возложены на временную администрацию.

Обоснованность снятия надбавки истцу ответчиком подтверждена, поскольку данные изменения являлись внезапными, носили вынужденный характер и произведены ответчиком сразу после отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций.

При таких обстоятельствах, оценив представленные сторонами доказательства с учетом требований ст.

67 ГПК РФ, условия локальных актов работодателя о премировании работников и трудового договора сторон, принимая во внимание, что до отзыва у работодателя лицензии и назначении временной администрации приказ о премировании реализован не был, суд приходит к выводу, что оснований для признания приказов незаконными и, как следствие, перерасчете заработной платы в настоящем случае не имеется, вследствие чего в удовлетворении требования надлежит отказать.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основных требований, то удовлетворению не подлежат и являющиеся производными от первоначального требования о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении иска Коряжновой * к Публичному акционерному образованию Коммерческий Банк «ЕВРОКОММЕРЦ», в лице конкурсного управляющего Государственной корпорации “Агентство по страхованию вкладов” о признании приказа об отмене стимулирующих выплат и приказа о дополнениях к нему незаконными, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Останкинский районный суд г.Москвы.

Судья О.А. Новикова.

Источник: http://www.sud-praktika.ru/precedent/166220.html

Можно ли отменить премию? — Audit-it.ru

Приказы об отмене стимулирующих выплат

Тарасова Татьяна Викторовна, главный эксперт экспертно-консультационного отдела

компании ПРАВОВЕСТ

Журнал “В курсе правового дела”, 2010год, №19

Вопрос: Может ли директор своим приказом отменять выплату стимулирующего характера работнику бюджетного учреждения за невыполнение им своих должностных обязанностей? В.К. Савостьянов, директор ГНУ НИИАП Хакасии Россельхозакадемии, г. Абакан, Республика Хакасия

Ответ: К выплатам стимулирующего характера относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, направленные на побуждение сотрудника к качественному выполнению своих обязанностей и достижению высоких показателей в работе1.

Иными словами, по своему правовому характеру они относятся к той части заработной платы, право на которую у работника возникает только при выполнении им соответствующих условий, в том числе при достижении определенных результатов в работе.

Однако такие выплаты не следует путать с премиями, являющимися не частью заработной платы, а материальной формой поощрения сотрудников2.

Премии и иные стимулирующие выплаты, относящиеся к заработной плате, выплачиваются работникам в соответствии с прописанными в трудовых договорах условиями об оплате труда, основанными на действующих у данного работодателя системах оплаты труда3.

В бюджетных учреждениях системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, которые базируются на примерных положениях об оплате труда, утверждаемых органами государственной власти или главными распорядителями бюджетных средств.

Последние в свою очередь при подготовке указанных положений должны руководствоваться едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Эти рекомендации ежегодно разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений4.

Действующие в различных отраслях примерные положения об оплате труда предусматривают возможность отмены тех или иных стимулирующих выплат.

К примеру, в федеральных бюджетных учреждениях, подведомственных Российской академии сельскохозяйственных наук, действует Примерное положение об оплате труда работников государственных научных учреждений Российской академии сельскохозяйственных наук (далее – Примерное положение)5. В него включен и перечень видов выплат стимулирующего характера, разработанный на основе нормативных документов Минздравсоцразвития России6. В данном перечне значатся:

– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

– выплаты за качество выполняемых работ;

– выплаты за непрерывный стаж в научном учреждении;

– премиальные выплаты по итогам работы.

Кроме того, в Примерном положении указано и то, что руководитель учреждения вправе приостановить выплату стимулирующих надбавок, уменьшить либо отменить их, предупредив об этом работников в установленном законодательством порядке, только в одном случае – при отсутствии или недостатке соответствующих (бюджетных и/или внебюджетных) финансовых средств7.

Как видим, невыполнение работником своих должностных обязанностей само по себе не может быть основанием для отмены руководителем бюджетного учреждения выплаты стимулирующего характера.

В самом деле, отмену стимулирующей выплаты, являющейся частью зарплаты и включенной в систему оплаты труда, следует квалифицировать не иначе как изменение условий оплаты труда. А это кадровое решение может быть принято лишь тогда, когда в связи с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены8.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах таких изменений работодатель обязан письменно уведомить сотрудника не позднее чем за 2 месяца (по общему правилу)9.

Кроме того, не нужно забывать, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, инициированные работодателем, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями10.

Виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей может стать основанием не для отмены в отношении него стимулирующей выплаты, а всего лишь для ее невыплаты в конкретном расчетном периоде.

Так, Примерное положение закрепляет, в частности, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются в каждом федеральном бюджетном учреждении Российской академии сельскохозяйственных наук, а осуществляются они по решению руководителя этого учреждения согласно положению о премировании, утверждаемому коллективным договором и локальным нормативным актом учреждения11.

Иными словами, установление выплат стимулирующего характера в каждом федеральном бюджетном учреждении Российской академии сельскохозяйственных наук является обязательным элементом системы оплаты труда.

Условия и порядок их начисления необходимо предусмотреть в положении о премировании.

И затем на основе указанного локального акта руководитель конкретного бюджетного учреждения принимает решение об осуществлении стимулирующих выплат работникам данного учреждения.

Если в действующем в том или ином бюджетном учреждении положении о премировании закреплено, что виновное невыполнение работником своих должностных обязанностей служит основанием для принятия руководителем решения о том, чтобы конкретная стимулирующая выплата работнику не производилась, то такое решение будет правомерным. Ведь надлежащее выполнение сотрудником должностных обязанностей является здесь одним из условий осуществления стимулирующей выплаты.

И если условие не выполнено, стимулирующая выплата не производится.

Однако это будет решение не об отмене стимулирующей выплаты, а о том, чтобы она в конкретном расчетном периоде (месяце, квартале, годе) провинившемуся работнику не начислялась.

Кроме того, в случае невыплаты работнику премии (или иной стимулирующей выплаты) работодателю желательно документально подтвердить совершение этим сотрудником виновного действия, которое послужило причиной снижения или невыплаты премии12.

В противном случае работодатель, необоснованно лишивший работника премии, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, виновное невыполнение работником своих должностных обязанностей само по себе не может быть основанием для отмены руководителем бюджетного учреждения стимулирующей выплаты. Однако при определенных условиях это может стать причиной для принятия решения о том, чтобы не производить виновному сотруднику такую выплату в конкретном расчетном периоде.

1)  ч. 1 ст. 129 ТК РФ

2)  ч. 1 ст. 191 ТК РФ

3)  ч. 1 ст. 135 ТК РФ

4)  ч. 3 ст. 135 ТК РФ

5)  утв. постановлением Президиума Россельхозакадемии от 12.11.2008, протокол № 11

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/266465.html

Отмена стимулирующих выплат

Приказы об отмене стимулирующих выплат

Сайт журнала «Зарплата»Электронный журнал «Зарплата»

Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат зеркально зависит от того, как они были установлены.

Какие компенсации нельзя отменять

К стимулирующим выплатам не относятся компенсационные выплаты:

— за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни;

— во вредных и (или) опасных условиях труда, в районах Крайнего Севера или на территории приравненных к ним местностей.

Отмена стимулирующих выплат такого характера для работодателя неправомерна. У него есть только возможность изменить условия их выплаты, если изначально эти условия были более выгодными по сравнению с требованиями трудового законодательства.

Документы о поощрительных выплатах

Стимулирующие выплаты могут быть установлены трудовым или коллективным договором, а также приказом руководителя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) (см. схему).

Отметим, что Положения об оплате труда, о премировании могут утверждаться приказом руководителя или быть частью коллективного договора. На схеме показан последний вариант.

Отмена стимулирующей выплаты зависит еще и от того, как она была установлена.

Выплата в соответствии с трудовым договором

Если выплата прямо предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, отменить ее не просто. Такая отмена равнозначна изменению условий трудового договора. А трудовой договор — двусторонний документ. Стороны могут изменить его только вместе.

Чтобы не нарушить процедуру, работодателю необходимо:

– уведомить работника;

– заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору;

– издать приказ.

Если надбавка установлена трудовым договором, чтобы ее отменить, надо письменно уведомить работника за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Соглашение к трудовому договору

Если работник согласится продолжать работу в предлагаемых условиях, то есть без дополнительной надбавки, с ним нужно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

Причины отмены. В тексте соглашения нужно указать причину вносимых изменений, например написать, что надбавка отменена в связи с изменением организационных или технологических условий труда, количества времени работы, состава должностных обязанностей работника или структурной реорганизацией производства.

Суть изменений. Новые условия удобнее установить, записав новые формулировки изменяемых пунктов трудового договора. Второй вариант — указать, какие слова прежних формулировок изъяты, какие добавлены в текст.

Приказ

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издают приказ (распоряжение). В нем описывают собственно изменения, сроки и порядок их применения работниками компании. С приказом нужно ознакомить работника, которого коснулось изменение.

Если работник не согласен менять условия трудового договора

Предложить другие варианты.

Если работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Уволить в случае отказа. При отказе работника или при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Надбавка предусмотрена коллективным договором

Если в компании заключен коллективный договор, часть условий по оплате труда, в частности порядок премирования и выплаты других поощрительных надбавок, можно не указывать в трудовых договорах с работниками, а дать отсылку на коллективный договор и его приложения.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, определенного коллективным договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

Установленные коллективным договором или приложениями к нему поощрительные надбавки нельзя отменить в одностороннем порядке по велению руководителя.

Чтобы изменить размер или отменить вообще премию (надбавку), установленную коллективным договором или приложением к нему, например, положением о премировании, необходимо внести изменения в его текст. Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ).

Поощрительная выплата была установлена приказом руководителя

Работодатель вправе назначать поощрительные выплаты вне системы двусторонних договоренностей сверх тех, что гарантированы трудовыми и коллективными договорами. Например, директор может издать приказ о премировании отдельных работников, занятых разработкой нового проекта.

Если в первоначальном приказе не был ограничен период, на протяжении которого выплачивается премия, чтобы прекратить ее выплату, достаточно издать новый отменяющий приказ.

В данной ситуации особого уведомления работников не требуется. Достаточно ознакомить их с готовым приказом.

Еще по этой теме:Законный способ уменьшения оклада работника

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/23465-otmena-stimuliruyushchih-vyplat-bez-narusheniy-trudovogo-kodeksa

Образец приказа о стимулирующих выплатах, расшифровка понятия, законодательное регулирование

Приказы об отмене стимулирующих выплат

Образец приказа о стимулирующих выплатах не одинаков для разных компаний. Составление документа производится в специальном порядке. Такие выплаты имеют своей целью благодарность и мотивацию сотрудников. Выплаты имеют разное форменное выражение. Это доплаты, премии и прочие виды.

Определение выплат

Сотрудники не знают о том, чем представлены выплаты стимулирующего характера.

Законодатель определяет их как поощрения, выраженные в финансовой форме. Условиями для получения выплат:

  • пройдено ли обучение человеком;
  • объем произведенного труда;
  • объем квалификации;
  • уровень сложности выполняемых работ;
  • качественность исполнения обязательств;
  • тяжесть труда.

Такие выплаты рассматриваются как составная часть заработка. В законе отражается открытый список выплат, причитающихся сотрудникам. Это говорит о том, что работодатель может вводить новые виды выплат. Способ выбирается на усмотрение руководства фирмы. Если говорить про регулирование вопроса законами, то выделить можно пару основных актов.

Главный — это Трудовой кодекс. В нем содержится размер надбавок, которые положены работникам. Прописываются условия для начисления. Это другие законодательные акты. В них отражены другие виды доплат. Они имеют своей целью поощрение.

Граждане могут рассчитывать на поощрение со стороны компании, основываясь на положениях трудового закона. Основанием выступает коллективный договор, действующий в организации. Подписание акта производится в момент оформления трудовых отношений.

Закон

Основной акт, который регулирует расчет премиальных, это Трудовой кодекс. Отражены такие положения в статьях 191, 129, 144 и 135. Внимания заслуживают Единые рекомендации, которые разработаны на федеральном уровне. Используются они на уровне муниципалитета и региона. Утверждение акта осуществляется на уровне федерации. Отвечает за это трехсторонняя комиссия.

В составе комиссии имеются работодатели, проф. союзы и Правительство страны. Для каждой отрасли разрабатываются отдельные рекомендации. Министерством здравоохранения принят приказ в 2013 году. Документ имеет № 421.

Виды выплат

Законодатель в ТК РФ отражает виды выплат. К ним отнесены:

  • премиальные;
  • доплата;
  • надбавки и прочее.

Отражаются применяемые факторы в трудовых соглашениях. Назначение реализуется согласно составленного руководством компании приказа о выплате премиальных. Стоит обратить внимание, что не все сотрудники подлежат премированию.

Выплаты применимы лишь к тем, в чьем трудовом соглашении прописана возможность премиальных выплат. Целью они имеют повышение мотивации к труду. В законах установлен запрет относительно ущемления прав человека посредством стимулирующих выплат. Нельзя удерживать премии с окладов работников.

Премиальные, которые положены работникам, носят регулярный или единичный характер. Если премии постоянны, то они включаются в размер заработной платы. При начислении учитывать следует средний уровень заработка.

Чаще всего постоянное назначение поощрений подразумевают предприятия государственного значения. В этой ситуации премиальные входят в общий размер оплаты. Для начисления требуется иметь договоренность с профсоюзами.

Единовременные премии выплачиваются они по отдельному акту. Назначаются выплаты по усмотрению руководства. Получить такую премию работник вправе:

  • за достижения в работе;
  • качество исполнения обязанностей;
  • повышение качества созданного товара;
  • участие в жизни предприятия.

В практической деятельности стимулирование применяется в нескольких разновидностях. В том числе это начисление основных выплат. К примеру, так называемая тринадцатая зарплата. Она выплачивается всем сотрудникам в конце года. Поощрения могут быть ежемесячными.

Предполагается, что выплаты добавляются к заработной плате. Расчет производится согласно среднему заработки. Учитывается тариф, действующий в организации. Премии выплачиваются каждый год.

Каждая из перечисленных разновидностей выплат назначается по решению руководство фирмы. Основания для их начисления отражены выше. Во внутренних актах компании может быть не отражена информация относительно стимулирующих выплат.

Основанием для выплаты становится приказ руководства. Законодатель не запрещает поощрять сотрудников. Положены они работникам, которые обладают разными почетными званиями, степенями и категориями. Некоторые предприятия предполагают назначают премии сотрудникам за то, что они придерживаются здорового образа жизни.

Обратить внимание необходимо, что рассматриваемые выплаты относятся к правам компании, а не к обязанностям. Назначаются иные выплаты стимулирующего характера. Речь идет о начислении премий:

  • за интенсивность работы;
  • наработанный стаж;
  • качественный труд и прочее.

Условиями для начисления выплат также становится то, что человек трудится напряженно, при этом его работе присуща особая сложность. Когда работа сложна, то доплата производится в размере оклада, который установлен для работника.

Выплаты производятся при условии, что человек выполнил все существующие показатели. Руководство оценивает его деятельность как эффективную.

Документальное оформление

Фирма самостоятельно разрабатывает положения, отражающие стимулирующие выплаты. В качестве базового акта для его составления применяется распоряжение, разработанное Правительством в 2012 году. Документу присвоен № 2190-р. Независимо от того, какая разновидность документа составляется, учитывать требуется некоторые условия:

  • необходимо отменить ранее назначенные выплаты, которые не производятся на протяжении длительного срока;
  • определяются критерии относительно эффективности;
  • реализуется внедрение независимых систем оценки качественности проведенных работ;
  • вводятся надбавки за индикаторы.

В положениях отражаются сведения о том, каков размер начисленных выплат, периодичность, основаниях и должностях людей, кому они положены. Изначально при утверждении нового положения о выплатах проводится анализ относительно действующей формы поощрения. Необходимо отменить положения, не мотивирующие работников к повышению уровня труда.

Приказ на премию

Статья 57 ТК говорит о том, что условия относительно оплаты, выступают в качестве обязательных разделов, которые прописываются в договорах.

Когда в соглашении указывается, что премии начисляют каждый месяц, они включены в общий размер зарплаты — работодатель несет обязанность по начислению.

Не влияет на назначение выплат то, выполняет человек свои трудовые обязанности в пределах установленной нормы или нет.

Если приказ о назначении премий основан на Положении, то учитывать придется ряд нюансов. Влияет на сумму то, как руководство оценивает труд работника и прочее.

Это говорит о том, что расчет производится на основании норм, закрепленных локальными актами.

Установлено, что при установлении обязательного характера стимулирующей выплате не требуется каждый месяц издавать отдельные приказы относительно ее выплаты.

Премии назначают за отличные результаты в производстве. Тогда необходимо издавать приказ каждый раз, когда человека премируют. Документ основан на докладных записках и прочих ходатайствах.

Основания

Организациям нужно учитывать нюансы при разработке Положения. Важным фактором выступает финансовое положение фирмы. Обратить внимание нужно на то, что оснований для выплат должно быть несколько. К ним относятся такие как:

  • реализация сложных заданий;
  • превышение выработки по норме часов;
  • юбилей компании;
  • превышение установленного плана;
  • выполнение трудовых обязанностей в течение определенного периода;
  • проф. празднования.

Для издания акта-распоряжения требуется наличие достаточных оснований. Когда на предприятии принимается решение, касающееся рассматриваемых выплат – руководители отделов обязуются составить служебные записки относительно тех лиц, кто достоин премии. В документе отражаются достижения сотрудника. Адресуется она руководству компании.

Процесс оформления

Изначально происходит составление служебной записки. В ней отражаются заслуги того или иного работника. Руководитель отдела отражает просьбу о премировании сотрудника. К примеру, за то, что им перевыполнен план или он трудится в сложных условиях.

По отношению к рядовым сотрудникам составляется указанная записка или ходатайство. В той ситуации, когда премированию подлежит лицо, занимающее руководящее положение в компании, необходимо составить представление. Указанные акты составляются руководством отдела и пересылаются руководству предприятия.

Если у предприятия большая численность работников – вопросы премирования отнесены к ведению руководства отделов. Они наносят резолюции на поданные ходатайства или записки. После того как происходит согласование – записка передается работнику, кто отвечает за оформление документов распорядительно значения.

Зачастую приказы, регулирующие финансовую деятельность, формируются бухгалтерией компании. Регистрация производится в журнале, включающем сведения о личном составе. Такой акт разработан в единственном экземпляре на всех работников.

Содержательная часть

Чаще всего приказ, отражающий начисление премии, оформляется по форме Т-11. Его можно скачать в интернете. Использовать можно разные сайты. Заполнение данного бланка довольно простое.

Отражаются в нем базовые данные о предприятии и человеке, кому положена премия. Прописать нужно сумму, которая причитается человеку. В некоторых ситуациях компании разрабатывают бланк самостоятельно.

Тогда в нем обязательно отражается:

  • название фирмы;
  • сведения о дате и месте составления акта;
  • наименование должности человека, кому положена премия, в том числе его фамилия и инициалы;
  • основание для разработки документа о премировании;
  • в конце ставятся подписи руководителя и премируемого человека.

Основанием выступает служебная записка. Также отражению подлежат реквизиты сторон. В связи с тем, что рассматриваемый документ подлежит использованию внутри компании, то отражаться в нем будет несколько реквизитов. В том числе это печать компании, ее полное наименование и коды ОКПО.

Далеко не все фирмы начисляют премии своим сотрудникам каждый месяц. Отражено, что премиальные могут выплачены с большей периодичностью. Приравниваться могут к периоду отчетного характера. Это полугодие или квартал. Компании самостоятельно устанавливают периодичность выплат. Зависит это от того, что прописано в Положении, касающемся выплаты премии.

Кто ставит подпись

Зачастую правомочиями относительно подписания рассматриваемых документов обладают лица, выполняющие руководящие функции на предприятии. Стоит указать, что локальные акты компании могут закреплять и иное.

Другие должностные лица смогут подписать приказ о премировании, если это отражено в документах. В частности, это заместители или руководители структурных подразделений фирмы.

При условии, что руководитель отсутствует на месте.

Нечасто возникают ситуации, что сотрудники не знают о начисленных премиях. Человеку необходимо ознакомиться с актом, отражающим выплату премиальных. Поэтому все, о ком сведения внесены в приказ о премировании, должны поставить на нем свою подпись. Это подразумевает согласие с выплатами.

Образец приказа о стимулирующих выплатах

Не составляет труда разработать приказ о выплате премиальных. Учесть стоит то, по какому основанию производится составление документа. Это может быть переработка, хорошие показатели труда, праздники и прочее.

В документе отражается наименование компании и данные сотрудника, кому положена премия. Прописать требуется основание для начисления премиальных, их размер. А также ставится дата составления акта и подпись руководства.

Образец приказа представлен ниже:

Скачать образец приказа: [22.50 KB]

Сведения об уволенных: включаются ли?

После того как произошло прекращение трудовых отношений, человек больше не входит в состав коллектива предприятия. Это говорит о том, что в отношении него не действуют положения, отраженные в локальной документации.

Кроме того, распорядительные акты не применимы к тем, кто уволен с компании. Статья 140 Трудового кодекса говорит о том, что увольняющемуся человеку необходимо выплатить все причитающиеся средства в последний рабочий день.

В эту сумму включаются премиальные. Если к моменту выплаты премий сотрудник уже уволен с фирмы, то включать его в перечень не потребуется.

Какую форму использовать?

Законодатель не устанавливает требований относительно использования только формы Т-11. Компании занимаются разработкой бланков, которые в дальнейшем используются для издания приказов о премиях. Могут возникнуть споры относительно того, какой акт лучше использовать на практике.

Нужно брать во внимание специфику деятельности компании. локальных актов также имеет значение. Когда основания для выплаты премий разнообразны – лучше использовать собственный бланк. Если основания стандартные – то применима может быть форма Т-11.

Образец приказа о стимулирующих выплатах зависит от специфики деятельности организации. Учитывать требуется положения законов. Подписывает документ руководство компании. Составляется приказ сотрудниками кадрового отдела. В законе отражены возможные виды стимулирующих выплат.

Предусматривается определенное содержание документа. Организации самостоятельно решают, с какой периодичностью выплачивать премии. Унифицированного образца нет, в законе отражена только форма Т-11.

Можно использовать ее либо разработать свой бланк. Обязательным является ознакомление трудящихся с приказами. Ознакомление осуществляется под подпись. В противном случае человек может обжаловать решение.

О стимулирующих выплатах за непрерывный стаж работы в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/obrazets-prikaza-o-stimuliruyushhih-vyplatah.html

ЗнатокПрав
Добавить комментарий